Verändern Menschen Organisationen oder verändern Organisationen Menschen?

Je nach Erfahrung und Haltung, werden wir uns eher der einen oder anderen Aussage anschließen. Glauben würden wir wohl alle gerne an die erste Aussage „Menschen verändern Organisationen“.  Und das tun sie auch. In dem sie gestalten, sich einbringen, Ideen und Impulse umsetzen und ihre Meinung vertreten.  Ein großer Teil der Beratung und natürlich des Coachings setzt genau dort an – am Gestaltungs- und Veränderungswillen der in Organisationen arbeitenden Menschen. Doch ist diese Betrachtungsweise zu einseitig und Ansätze die ausschließlich unter dieser Prämisse arbeiten, haben einen entscheidenden Webfehler: Sie vernachlässigen die Kraft und Einflussnahme der Organisation als solches.

 

Da es schwierig ist, sich die Organisation als eine Art zusätzlich Beteiligten vorzustellen, möchte ich den Begriff des kollektiven Akteurs einführen. Der kollektive Akteur verfolgt eine ganz bestimmte Zielsetzung, er zeichnet sich aus durch explizite aber eben auch implizite Regeln. Betreten wir seinen Hoheitsraum, schlüpfen wir in eine andere Rolle. Wir sind nicht länger Privatperson X sondern werden zu Mitarbeiter X. Als Mitarbeiter haben wir ein feines Gespür für die impliziten Regeln des kollektiven Akteurs. Da wir als soziale Wesen idR. der Gemeinschaft  angehören wollen, halten wir uns auch an diese Regeln. Das führt dazu, dass wir als Mitarbeiter z.T. anders handeln, als wir dies in der gleichen Situation als Privatperson X tun würden.

 

Im besten Falle zeichnet sich der kollektive Akteur durch einen hohen Grad an Selbstreflektion und Verbesserungswillen aus. Er hat klare Regeln für das, was im wichtig ist, wie er Rollen in Beziehung setzt und was er in Sachen Kommunikation, Kultur und anderen wichtigen Kriterien tun muss, um ein erfolgreiches Miteinander zu kreieren.  Im schlechtesten Fall hat er das nicht und eine Vielzahl impliziter Regeln, überzogener Erwartungen und konkurrierende Werte führen dazu, dass der kollektive Akteur das wird, was man ein krankmachendes Arbeitsumfeld nennt. Denn genauso wie uns Unternehmen dazu einladen können, unsere Potenziale bestmöglich einzubringen und über uns hinauszuwachsen, können sie uns einladen über unsere Grenzen zu gehen, gegen unsere Überzeugungen zu handeln und schlimmstenfalls krank zu werden.

 

All diese Dinge passieren im Wechselspiel zwischen Mensch und Organisation. Und genau dies im Blick zu behalten, macht eine gute Beratung aus – sowohl im Coaching, wo der aktuelle Kontext der Organisation und welche Einladungen sie ggf. ausspricht ebenso wichtig sind wie die Anteile der Person, als auch in der Beratung, wo die Organisation einen entscheidenden Hebel der Veränderung bildet und gleichzeitig die richtigen Personen die Rollen zu Ausgestaltung innehaben müssen.

 

Von daher möchte ich die oben genannte Frage aufheben und in ein „Menschen verändern Organisationen und Organisationen verändern Menschen“ umformulieren. Sich dieser Wechselwirkung bewusst zu sein und sie zu beiderseitigem Nutzen auszugestalten ist das Entscheidende.